Invitée : Charlotte Bennetot – Consultante en stratégie RH pour les entreprises
Toutes les transformations que connaissent les entreprises aujourd’hui ont un lien avec l’Humain. Et qui dit Humain en entreprise, dit Ressources Humaines.
Les RH, ou Capital Humain, doivent donc évoluer pour s’adapter aux changements sociétaux, technologiques et environnementaux de l’entreprise. Une tâche compliquée à réaliser pour des services souvent cantonnés à leur fonction support, et qui ont encore du mal à peser dans les décisions stratégiques.
Sujets abordés
Dans cet épisode, on abordera la question du changement de rôle pour les services Capital Humain en entreprise :
⚡️Comment ont évolué les services RH au cours du dernier siècle
⚡️La dichotomie de leur mission, entre fonction support et rôle stratégique
⚡️Les difficultés rencontrées par le capital humain dans l’exécution de sa mission
⚡️Les différences entre la réalité de la mission, et sa perception dans l’entreprise
⚡️Ce qui poussent le Capital Humain à se réinventer
⚡️Pourquoi et comment les RH sont en train de marketer leurs actions
⚡️La nécessité d’outillage et de modernisation, pour se concentrer sur le cœur de la mission
⚡️Le rôle de HRBP : Human Resources Business Partner, vers une approche stratégique du RH
⚡️Quelles bonnes pratiques adopter pour faire évoluer le Capital Humain
Transcription
[00:00:00.150] – JS Klein
Les ressources humaines, c’est ceux qui s’occupent des congés, non ? Aujourd’hui, on vous parle de l’évolution du rôle des RH et comment ils peuvent devenir une clé pour être plus performant. On a l’image des services RH considérés comme une fonction support s’occupant des aspects administratifs et légaux autour des salariés. Mais depuis quelques années, avec les changements sociétaux, les nouvelles attentes des collaborateurs et des métiers en tension, le rôle des RH a évolué vers une dimension plus stratégique pour parler de ce sujet, je reçois aujourd’hui Charlotte Bennetot. Charlotte, j’aime bien laisser les invités se présenter comme ça, c’est plus précis. Est-ce que tu peux nous en dire un peu plus te concernant ?
[00:00:55.430] – Charlotte Bennetot
Oui. Bonjour. Je viens de l’univers startup et du digital. Je suis sur les sujets RH et plus particulièrement Talent Management depuis une dizaine d’années. Je suis en contact permanent avec des services RH sur lesquels je travaille en lien plus « Conseil » sur des sujets qui sont passionnants puisque c’est en lien avec l’humain et ô combien important encore plus aujourd’hui.
[00:01:21.050] – JS Klein
Alors Charlotte aujourd’hui, on va se poser des questions sur la place du RH dans l’entreprise. La première question, avant de s’attaquer à ce qui se passe aujourd’hui, c’est plus de s’intéresser à ce qui s’est passé dans le passé et faire un petit historique autour de cette mission de service RH. Qu’est ce que toi tu connais ? Qu’est-ce que tu as pu observer autour de ça ?
[00:01:41.120] – Charlotte Bennetot
Historiquement, je dirais qu’on pourrait faire un historique très large. Je ne suis pas ni théoricienne, ni sociologue, ou psychologue du travail. Donc, en toute humilité, je ne prétends pas tout connaître. En revanche, si on regarde historiquement, c’était une fonction qui était purement administrative, puis a dû faire face à des évolutions liées à la société, aux réglementations, à l’évolution sociétale.
[00:02:10.220] – JS Klein
On parle de 39, le Front populaire, l’arrivée des congés payés, des choses comme ça…
[00:02:14.720] – Charlotte Bennetot
Oui, c’est ça. On a eu la révolution industrielle qui a permis de développer les activités économiques qui ont apporté aussi beaucoup plus de concurrence au niveau des entreprises, qui ont forcé les entreprises à faire face à des nouvelles façons d’attirer leurs collaborateurs ou les fidéliser. Et donc, il a fallu être un peu plus innovant. La fonction RH a pris aussi une part beaucoup plus importante, stratégiquement parlant. Et aussi sur la façon de développer et fidéliser les salariés.
[00:02:42.500] – JS Klein
Ça, c’était le début du siècle dernier et vers les années 70 80, on a eu les chocs pétroliers, donc le chômage qui explose et on revient vers une fonction plus support, plus administrative du RH.
[00:02:57.890] – Charlotte Bennetot
Alors oui, ça peut être un peu caricatural de dire ça, mais on a une fonction qui, je dirais, a la mission qui reste singulièrement la même, mais qui évolue en fonction des attentes de la société, de manière générale. Et donc, la fonction RH a subi aussi, je dirais, subi parce que c’est une fonction à qui on demande beaucoup finalement, et qui doit perpétuellement s’adapter en fait aux attentes.
[00:03:26.930] – JS Klein
Qu’est-ce qu’on observe aujourd’hui ? Est ce qu’on revient un petit peu sur ce qu’on a pu vivre justement au siècle dernier, au moment de 1939 ? C’est à dire qu’on sent qu’il y a une tension qui est un petit peu plus fort. On sent qu’il y a des attentes qui sont différentes. Est-ce que tu observes justement cette même mécanique qui entre en jeu ?
[00:03:43.400] – Charlotte Bennetot
Bien sûr. Aujourd’hui, je dirais que la fonction RH, elle est co-responsable de la stratégie de l’entreprise puisque le Capital Humain est devenu en fait l’élément différenciant pour une entreprise.
[00:03:54.920] – JS Klein
Alors c’est intéressant de parler de Capital Humain parce que quand on a préparé ce podcast, je te posais la question est ce qu’on parle plus de RH ? Est ce qu’on parle plus de Capital Humain ? Et tu m’as expliqué un petit peu d’où venait le terme Capital Humain au départ.
[00:04:10.190] – Charlotte Bennetot
Alors ce n’est pas une invention innovante…
[00:04:15.350] – JS Klein
…Parce que moi, j’avais l’impression que c’était plus quelque chose de très marketing pour les boites qui voulaient justement se défaire du côté très administratif et aller plus sur un aspect on investit dans l’humain, mais en fait le mot est plus ancien que ça.
[00:04:27.620] – Charlotte Bennetot
Le mot est ancien, puisque si on regarde toutes les études qui ont été faites en psychologie sur les théories, on a concrètement des personnalités type Maslow, Mayo, Herzberg qui, à l’époque, avaient fait des études sur justement l’impact de la psychologie et du bien-être du salarié sur la productivité et l’organisation du coût qui en découle sur le travail. Donc, ce n’est pas récent. Je dirais que ce qui est récent, c’est plutôt de l’utiliser en communication et de marketer cette fonction RH et de lui redonner du sens.
[00:04:59.900] – JS Klein
D’accord. Qu’est-ce que tu observes, toi, sur les changements aujourd’hui palpables dans la société ou dans les sociétés qui font que les services RH en train de revenir sur une dimension un peu plus stratégique ?
[00:05:13.940] – Charlotte Bennetot
Si on prend la mission première de la fonction RH quand on a préparé ce podcast, on en parlait : être garant de l’organisation du travail, valoriser le Capital Humain, donc anticiper et faire évoluer les compétences au sein de l’entreprise, en rapport avec la stratégie et surtout être là en modérateur, régularisateur – je ne sais pas si ça se dit très clairement comme ça, mais on va l’employer comme ça – des conflits humains. La mission reste singulièrement la même. En revanche, ce qui change, c’est l’évolution des attentes des salariés. Et aujourd’hui, on est très clairement dans cette ère nouvelle, avec des nouvelles attentes de la part des salariés.
[00:05:49.670] – JS Klein
Ce sont des choses, effectivement, on en parle beaucoup et on va en parler beaucoup dans les épisodes de ces podcasts avec différentes personnes. C’est qu’on sent que le salarié qui était, à l’origine, plutôt intéressé, qui séparerait en fait le job du personnel. Il y a une espèce de frontière qui est en train de s’effriter et donc on recherche le même sens dans son job que ce qu’on va chercher dans sa vie personnelle. Faut que tout ça soit très aligné et ça a un impact finalement sur l’entreprise qui doit avoir une mission qui doit donner du sens. Et là, c’est là où finalement, le service RH re-rentre et a une nouvelle prérogative.
[00:06:24.110] – Charlotte Bennetot
Oui et tu vois, il y a des études qui existent en ligne. Chaque année, il y a énormément d’études sur tous ces sujets-là. Donc, on peut en citer plusieurs. Mais là, je regardais une étude qui montre que par rapport à 2018, l’année 2019 a pris 6 points de plus sur la quête de sens et l’envie d’être utile pour la société de la part des salariés. Donc, cette quête de RSE, d’éthique, de valeur au sein d’une entreprise est de plus en plus importante et donc doit être prise en compte dans la stratégie ressources humaines développée par une entreprise.
[00:06:59.900] – JS Klein
Quand tu dis 6 points de plus, ça veut dire qu’on a combien aujourd’hui en attente ? Tu l’as ce chiffre ?
[00:07:04.880] – Charlotte Bennetot
Oui on est à 25% des attentes. Alors après, il faut pondérer par rapport à – il n’y a pas que ça comme attente de la part du salarié – mais 25%, c’est quand même déjà un score très élevé.
[00:07:14.540] – JS Klein
Et puis ça va dépendre aussi de la catégorie socio professionnelle dans laquelle tu es, de la facilité que tu as à trouver de l’emploi. Mais effectivement, 25% aujourd’hui, ce n’est plus anecdotique dans les attentes et quelle que soit l’entreprise, on doit commencer à se poser des questions sur comment j’arrive à répondre à cette quête de sens.
[00:07:31.240] – Charlotte Bennetot
C’est ça. Et on a de plus en plus, du coup, une fonction qui est, je dirais, marketée parce qu’on en a énormément de site : si on prend Glassdoor, on peut avoir Great Place to Work, etc. Qui mettent en avant ce bien être en entreprise, ce sens, et qui permettent de valoriser une entreprise…
[00:07:50.150] – JS Klein
Et qui viennent aussi agir – alors ça, ce sera l’objet surement d’un autre podcast ou d’un autre sujet – mais qui viennent agir sur l’image qu’on va avoir de l’entreprise à l’extérieur, quelque chose qui jusqu’ici était assez contrôlé. Et finalement, avec le digital, ça n’appartient plus l’entreprise. Donc on doit aussi agir pour continuer à avoir la meilleure image possible.
[00:08:10.430] – Charlotte Bennetot
Bien sûr, on a cette notion de marque employeur qui est beaucoup utilisée aujourd’hui, qui peut être un sujet assez flou, finalement, pour les ressources humaines, parce que ça englobe énormément de sujets à l’intérieur.
[00:08:21.980] – JS Klein
Oui, pour toi, aujourd’hui, quel serait, ou quelles sont les nouvelles prérogatives que doivent avoir les services RH face à tous ces changements et cette quête de sens ?
[00:08:32.840] – Charlotte Bennetot
Je pense que c’est ce qui est très important pour les ressources humaines, c’est de comprendre que l’évolution, doit être permanente, et effectivement, prendre en considération ces attentes. Je pense qu’il faut être plus proche du terrain pour essayer de comprendre les attentes de leurs salariés. J’ai pas mal de chiffres-là qui peuvent parler et qui peuvent établir un constat.
[00:08:53.210] – JS Klein
Vas-y, je n’ai pas de jingle, mais on va dire que c’est la minute chiffres !
[00:08:56.930] – Charlotte Bennetot
Juste pour étayer un peu. Globalement, ce qui ressort un peu des études aujourd’hui, c’est que la fonction RH souffre d’une image qui peut être un peu négative et bien souvent négative en interne. Donc, on parle souvent de NPS, qui veut dire net promoteur score pour des services, par exemple de commerce.
[00:09:14.420] – JS Klein
C’est l’indice de satisfaction.
[00:09:15.410] – Charlotte Bennetot
Voilà, l’indice de satisfaction du produit, du service, donc à l’externe, bien souvent, peut être un indicateur assez fort de satisfaction de ses clients. Là, si on prend généralement les études qui sont faites sur le NPS, qui peut être interne au RH, on a un taux d’insatisfaction qui est assez élevé en moyenne – alors là, j’ai regardé une étude qui est 2019, donc des chiffres assez récents – on a en moyenne dans les salariés, 42% des collaborateurs qui sont insatisfaits de la politique RH, 55% déçus des perspectives d’évolution, par exemple. Ce qui est quand même assez conséquent.
[00:09:50.100] – JS Klein
C’est colossal
[00:09:51.650] – Charlotte Bennetot
Des décalages qui sont assez importants. Et pour autant, on a 57% des interrogés qui pensent que cette fonction est très importante, mais mal gérée. Et donc, après, tout est étayé : par exemple, 68% pense qu’elle n’est pas moderne ni à l’écoute, ce qui est quand même très difficile à encaisser quand on lit ces enquêtes-là.
[00:10:13.280] – JS Klein
Et aujourd’hui, face à ça, comment les services RH, eux, se considèrent ? Est ce qu’on a des infos là-dessus ?
[00:10:19.970] – Charlotte Bennetot
Oui, justement, sur cette même étude – alors c’est une étude OpinionWay qui a été publiée – et qui disait que 87% des DRH estiment par exemple que les managers ont les moyens de développer leurs équipes. A l’inverse, pour autant, 55% des salariés et 60% des managers se disent insatisfaits de la façon dont leurs équipes sont accompagnées et développées. Vous voyez, il y a une différence entre la perception que peut avoir le service ressources humaines et la réalité de ce qui est perçu par les équipes.
[00:10:53.850] – JS Klein
Ça, c’est intéressant. Ça veut dire qu’il y a quand même un décalage qui existe au sein de l’entreprise. Et au-delà des chiffres, ça démontre aussi le manque de proximité du terrain.
[00:11:02.920] – Charlotte Bennetot
C’est ça, en fait, les principales raisons évoquées face à ces insatisfactions. C’est trop éloigné du terrain, pas d’outils performants, donc pas de modernisation de ses services. Globalement, on parle souvent de stratégie de digitalisation des entreprises. Ce sont souvent des services oubliés dans cette stratégie là et qui restent encore sur des tableurs Excel ou qui restent encore sur des fichiers ou des outils qui ne sont pas pratiques à utiliser pour les managers ou pour les équipes. Et donc, du coup, qui créent de l’insatisfaction et de la déception par rapport à ça.
[00:11:33.610] – JS Klein
Et finalement, quand on regarde les outils, il y a un certain nombre d’outils et je ne nommerai pas de noms, mais qui sont faits pour gérer le RH. Et on a plus l’impression que ces outils vont cristalliser des process un peu anciens plutôt que d’essayer de réinventer justement la fonction. Alors, soit, ça va automatiser un certain nombre de choses, mais ça manque parfois aussi de réalité par rapport au terrain. On parlait de cette quête de sens, de management participatif, de choses comme ça. Ces outils sont très ancrés dans des modes de management qui existaient il y a une vingtaine d’années.
[00:12:03.520] – Charlotte Bennetot
Cela est perçu comme contraignant plus que facilitant.
[00:12:06.860] – JS Klein
Donc des choses qui, si on n’y fait pas attention risquent de plus creuser l’écart entre la fonction RH et le terrain que de les rapprocher parce que ça va donner plus de boulot aux managers. Et finalement, ce n’est pas ça qui va créer un contexte plus motivant pour les collaborateurs.
[00:12:22.390] – Charlotte Bennetot
C’est ça, et c’est souvent vraiment perçu comme trop de sujets délégués aux managers.
[00:12:26.660] – JS Klein
C’est ça. Derrière, il y a d’autres éléments qui entrent en ligne de compte. En fait, j’aimerais bien qu’on arrive à en parler d’un, en particulier, qui est la RSE, qui est en train de prendre un essor phénoménal. Et finalement, un peu comme le digital, c’est quelque chose de très transverse dans l’entreprise, c’est à dire que c’est quelque chose qui va toucher tous les services. Par contre, pour le coup, et contrairement au digital où tu disais, les RH ont été assez oubliés, là, on ne peut pas oublier les services RH quand on va parler de RSE, et de mise en place d’une plateforme RSE.
[00:12:54.190] – Charlotte Bennetot
Non, ça, c’est sûr. Et pour autant, en fait, on ne peut pas non plus leur attribuer cette fonction à 100%. C’est à dire que c’est à la fois la direction, à la fois… Tous les services sont mêlés sur cette participation à la RSE, et notamment aussi la partie, direction. Le sujet de la RSE est très complexe à aborder. Il pourrait même faire l’objet d’un podcast entier.
[00:13:19.690] – JS Klein
C’est prévu, on fera un. Parce qu’effectivement, c’est un gros enjeu. Le point là-dessus, c’est juste de dire que il faut que les services RH sur cette typologie de sujet, que ce soit la RSE, que ce soit la marque employeur, puisque on en a parlé, arrive à ne plus être en exécution, mais prenne réellement une dimension de conseil finalement.
[00:13:37.930] – Charlotte Bennetot
C’est ça de conseil, de participer intégralement à la stratégie de l’entreprise sur ces sujets pour l’appliquer dans la politique RH.
[00:13:45.250] – JS Klein
Alors on reparle de stratégie, on voit qu’on fait le yoyo. D’un côté, on a le service RH qui est très administratif fonctions support avec un rôle sur des tâches très automatisées. On revient sur la stratégie. On en a parlé le siècle dernier. Il y a une petite tension sur le côté social, donc on revient sur la stratégie, puis les crises. On revient sur une fonction support. En ce moment, on voit qu’on est en train de revenir sur la stratégie, alors, histoire que l’histoire ne se répète pas. A ton avis, comment doivent se positionner ces services RH ? À quoi doivent-ils faire attention ?
[00:14:17.140] – Charlotte Bennetot
C’est très complexe parce que dans un sens, on en demande beaucoup aux services RH. On leur attribue beaucoup de responsabilités, mais on ne peut pas tout leur attribuer. C’est à dire qu’ils gèrent énormément de sujets, finalement, à la fois stratégiques et très opérationnels. Et le curseur est très difficile à trouver entre le juste milieu d’être très terrain – mais en même temps, on ne leur demande pas non plus de savoir faire les postes en question – et en même temps, il faut être à la fois dans la stratégie pour bien comprendre les directions qui sont prises par l’entreprise, les choix stratégiques qui sont faits par les dirigeants. Donc, c’est un sujet qui est assez complexe et c’est un curseur qui est très dur à trouver. Il faut trouver le juste milieu entre tout ça. Donc, c’est pour ça que je ne jette pas la pierre, et ce podcast n’est pas fait pour critiquer la façon dont on gère les ressources humaines, mais plutôt la façon dont on doit s’adapter et toujours être en quête de remise en question permanente.
[00:15:12.970] – JS Klein
Parmi les éléments qui, pour toi, pourraient être utilisés par les services RH pour s’adapter. Qu’est-ce que tu donnerais comme conseil ?
[00:15:22.780] – Charlotte Bennetot
Déjà, si on se fie à ce que – alors je n’ai pas cité, tous les chiffres, etc. – Mais à tout ce qu’on peut lire sur les études : Ce qui pourrait être très intéressant, c’est déjà d’analyser en fait les propres performances. Tout à l’heure, je disais on a la capacité d’analyser un NPS. Là, globalement, il était inférieur à 50%. Si on se fixe la stratégie d’une entreprise, je ne pense pas qu’une entreprise accepterait que son NPS externe sur un service ou un produit qui est commercialisé soit inférieur, en fait en taux de satisfaction. Donc, là, c’est un peu la même chose, en fait, en interne, c’est : comment on fait en sorte que ce service-là retrouve une légitimité, retrouve la confiance de ses salariés et retrouve aussi du plaisir dans la façon de faire son métier. Parce que on est plutôt aujourd’hui sur une fonction qui est subie et qui a beaucoup de tâches qui lui sont attribuées. Donc, moi, je crois beaucoup en la fonction du RH qui mute. On va dire ça comme ça qui mute vers d’autres façons d’aborder le métier. On parle beaucoup de la fonction HRBP aujourd’hui, qui veut dire Human Resources Business Partner, ce qui veut dire en lien avec le terrain, globalement. Si on regarde toutes les études, c’est la première chose qui est réclamée par les salariés : de retrouver une mission avec un grand H, donc l’humain, et en même temps le lien avec le terrain. Donc, cette fonction-là, elle est faite pour renouer avec le terrain et être capable d’analyser ses performances, mettre en place en fait des sortes de KPI qui pourraient s’apparenter à un service qui analyse son taux de performance et qui met en place un système qui est beaucoup plus adapté à ses propres salariés. Je ne sais pas si c’est très clair ?
[00:17:04.970] – JS Klein
Si c’est clair. Grosso modo, ce que tu dis, c’est que pour évoluer, déjà il faut mesurer la performance. Mesurer de la performance, ça veut dire avoir des indicateurs, et au moins deux mesures, puisqu’on peut mesurer la performance, qu’à partir du moment où on a au moins deux mesures. Et donc, plutôt que d’avancer de façon empirique et de ne pas réellement réussir à savoir si on fait mieux, on fait moins bien. C’est d’essayer de se fixer un, deux, trois indicateurs qui vont nous permettre de dire au fur à mesure oui, on est en train d’évoluer et ce qu’on est en train de tester, ça fonctionne ou ça ne fonctionne pas.
[00:17:34.280] – Charlotte Bennetot
C’est ça, c’est ça. Et en plus de ça, communiquer dessus. Bien souvent, il y a très peu de communication sur ce qui est fait dans les services ressources humaines. Il y a des chiffres. C’est même parfois choquant de pouvoir voir que ses propres salariés ne savent pas ce que font les ressources humaines.
[00:17:52.470] – JS Klein
Donc, tu en as en a parlé et le mot est important, c’est l’humain. On voit par exemple que le patron de Walmart dit que pendant 15 ans, ils ont fait du digital et ils veulent remettre l’humain au centre. Donc, finalement, quand on dit remettre l’humain au centre, ça veut dire les services RH au centre aussi. Pour toi, est ce que c’est une opportunité pour le business ?
[00:18:12.140] – Charlotte Bennetot
Bien sûr, c’est une opportunité qui est énorme. L’opportunité est de mieux gérer, mieux connaître les attentes de ses propres salariés, mieux gérer le turn over, mieux gérer la fidélisation, mieux gérer les sujets qui, foncièrement, sont les sujets intéressants pour des RH. Je ne crois pas que des personnes vont dans cette filière là en se disant je vais gérer de l’administratif, c’est pas du tout le sujet. J’imagine que ce qui les intéresse, au fond, c’est comment on fait en sorte d’établir une vraie politique RH qui nous permet en fait de faire continuer notre croissance tout en ayant des salariés qui sont épanouis et une organisation du travail qui est performante. Donc là, l’opportunité pour les RH est de se positionner sur ces sujets hyper passionnants et ô combien intangibles et qui n’est jamais une valeur sûre et définie, tangible comme un chiffre.
[00:19:12.650] – JS Klein
Ce qui est intéressant quand on parle du côté business, parce que tu parlais de HRBP, c’est que l’intérêt business est quand même très net. C’est à dire : il ne s’agit pas juste d’avoir des salariés épanouis. Il s’agit de continuer à attirer les meilleurs talents. Il s’agit de les garder. Quand on parle de salariés épanouis : un salarié épanoui, c’est quelqu’un qui va rendre son client heureux. Donc, c’est justement améliorer la satisfaction client. Ce n’est pas faire de l’humain pour faire de l’humain. C’est faire de l’humain, déjà, parce qu’effectivement, c’est important en tant que tel, parce que ça donne du sens à l’entreprise, mais aussi parce que ça lui donne un avantage concurrentiel. Un avantage de performance.
[00:19:48.950] – Charlotte Bennetot
Bien sûr ! La performance, c’est – on ne va pas se mentir – c’est le but de toute entreprise. Sinon, bien évidemment, elle ne peut pas avoir de salariés. Donc, on est obligé de créer de la valeur et créer de la performance. Et aujourd’hui, on observe que cette valeur est créée par le Capital Humain
[00:20:03.980] – JS Klein
Moi, ce que je ressens, c’est que pendant longtemps, les services RH ont été considérés comme une fonction support parce que les personnes dans l’entreprise étaient vues comme des machines. Donc, en fait, on les gérait comme des ressources matérielles – et c’est pour ça qu’on dit ressources humaines ou ressources matérielles, et que le mot RH est un peu péjoratif aujourd’hui qu’on a essayé de le gommer avec Capital Humain – et qu’aujourd’hui, on a redécouvert qu’en fait la force de l’entreprise venait de l’humain parce qu’il y a beaucoup d’incertitudes et que face à l’incertitude, la machine ne fonctionne pas et qu’on a besoin de l’intelligence humaine et que face à ça, le responsable ou le directeur des ressources humaines reprend une dimension stratégique parce qu’il ne s’agit pas juste d’aller commander des photocopieurs. Il s’agit réellement de manager des individualités et de trouver les meilleurs talents pour être le plus performant possible.
[00:20:51.760] – Charlotte Bennetot
Bien sûr, si on se projette un peu en arrière, à l’époque, nos grands-parents faisaient leur carrière dans une entreprise. On rentrait et on arrivait jusqu’en fin de carrière. Donc finalement, la fonction était différente aussi. C’était : comment on peut faire en sorte de faire évoluer l’entreprise en gérant une masse salariale qui ne bouge pas beaucoup. Aujourd’hui, en fait, les générations sont venues complètement bouleverser tout ça. Et on observe que même sur la partie digitale, moi que je connais bien, quand on a une personne qui reste trois ans, c’est déjà bien. Comment on gère ? Comment on gère ça ? Et moi, je crois beaucoup à l’évolution, encore, même bien plus importante que ce qu’on pense, jusqu’à aller à gérer des contrats différents. Comment on gère aussi des contrats de freelance ? Comment on gère, en interne, dans une entreprise, comment on fait avec des CDI, des CDD et des freelances ? Voilà, je crois beaucoup à la flexibilité…
[00:21:49.120] – JS Klein
…Ou l’hybridation du travail
[00:21:50.320] – Charlotte Bennetot
Exactement et à la gestion des talents par expertise et plus forcément par personne.
[00:21:56.750] – JS Klein
Oui, tout à fait. Justement, de sortir du côté ou de la forme du contrat dicte comment les personnes doivent bosser. Mais en plus de s’intéresser à réellement, qu’est ce qui doit être fait et quelles sont les compétences, les soft skills qui sont plus importantes finalement qu’un bout de papier ? Charlotte Si on doit résumer un petit peu tout ce qu’on s’est dit aujourd’hui sur l’évolution de ces services RH, les différents conseils qu’on peut leur apporter, tu dirais quoi ?
[00:22:22.570] – Charlotte Bennetot
Je dirais que déjà, il faut assumer le fait de se dire on leur demande beaucoup. Ça, c’est sûr. Il faut avoir un peu d’indulgence et se dire que oui, c’est facile de taper sur les RH. Mais finalement, quand on prend un peu le scope de responsabilités, il est assez large. Et une fois qu’on s’est dit ça, il faut en avoir conscience et se dire qu’est-ce qu’on fait pour améliorer la performance et comment on améliore notre notre capacité à aider finalement, en entreprise, les salariés et la direction ? Et moi, je pense qu’il faut pouvoir être bien outillé. Ça, c’est un point qui est très important, c’est à dire que le RH, comme je disais tout à l’heure, je crois beaucoup à l’évolution de la fonction de RH augmentée, à savoir avoir les bons outils et être data drivé pour pouvoir se concentrer sur les sujets de fond qui sont passionnants et qui sont liés à l’humain. Voilà l’analyse de ses performances aussi pour analyser si l’humain est bien au centre de l’attention.
[00:23:24.640] – JS Klein
Automatiser tout ce qui peut l’être et qui n’a pas forcément de valeur. Remettre de la valeur sur tout ce qui touche l’humain et son encadrement. Essayer du coup d’avoir une posture peut être un peu plus haute sur la fonction.
[00:23:36.250] – Charlotte Bennetot
C’est ça.
[00:23:36.880] – JS Klein
OK, Charlotte, on va arriver au bout. J’ai une question que je pose à tout le monde dans ce podcast qui est : si tu avais une baguette magique, que tu pouvais transformer ce que tu veux, qu’est-ce que tu ferais ?
[00:23:48.610] – Charlotte Bennetot
Cette question est très difficile parce que ce serait trop simple de pouvoir faire ça. En revanche, si on se focalise sur le sujet, qui était celui-ci aujourd’hui, moi, ce qui me ferait plaisir, c’est que justement, on apporte de la satisfaction, de l’envie, de l’éclate en fait, dans son boulot au quotidien. Et je crois beaucoup en la fonction RH pour réussir à mener à bien cette mission parce qu’on est de plus en plus porté sur les attentes. On va y arriver. Et puis, je trouve ça excitant aussi, d’une certaine façon ne pas pouvoir le faire et de pas y arriver avec une baguette magique, parce que sinon, franchement, moi, je ne m’éclaterais pas dans mon quotidien !
[00:24:29.140] – JS Klein
Il faut qu’il y ait du challenge ! Mais effectivement, cet objectif de ne plus voir le travail comme un calvaire et quelque chose qu’on subit, plus le voir comme quelque chose dans lequel on s’éclate, c’est un bel objectif. Est-ce que tu as des endroits où on peut te retrouver sur les réseaux sociaux, sur Internet ? Est-ce que tu veux te cacher qu’on ne t’appelle jamais ?
[00:24:52.690] – Charlotte Bennetot
C’est vrai que je ne suis pas très présente pour quelqu’un qui est dans le digital et qui prône un peu cet univers qui la passionne. Non, sur LinkedIn principalement. Je n’ai pas encore de site, de blog, de quoi que ce soit. Bientôt, peut-être.
[00:25:06.910] – JS Klein
Mais si LinkedIn fonctionne, je mettrai le lien dans la description du podcast. De notre côté, on se retrouve bientôt pour un nouvel épisode de Tout Se Transforme. D’ici là, vous pouvez interagir sur les réseaux sociaux LinkedIn et Twitter ou sur le site toutsetransforme.fr. Si vous avez aimé l’épisode : surtout, n’hésitez pas à le partager, c’est très important, et à en parler autour de vous. Merci beaucoup Charlotte d’être venue !
[00:25:31.020] – Charlotte Bennetot
Merci pour l’invitation.
[00:25:32.340] – JS Klein
Et à très bientôt !
[00:25:33.200] – Charlotte Bennetot
A bientôt !
